Wer von uns bereits in der Berufswelt Fuß gefasst hat, kann meist den eigenen Chef sehr gut einschätzen. Der herrschende Führungsstil im Unternehmen ist für unseren Arbeitsalltag prägend. Welchem Führungstyp würden wir unseren eigenen Chef zuordnen? Und vor allem: Welcher Führungstyp liegt uns persönlich am meisten?
Die klassische Art und Weise Führungsstile einzuteilen, sind heute die nach Max Weber, bzw. Kurt Lewin. Beide stießen bei ihren Untersuchungen auf den autokratischen (nach Weber) bzw. autoritären (nach Lewin) Führungsstil. Während Weber weiter in charismatischen und bürokratischen Führungsstil unterscheidet, konzentriert sich Lewin auf den Entscheidungsprozess und nennt diese lieber kooperativer und Laissez-faire Führungsstil. Hier ist eine Übersicht zu den bekanntesten Führungsstilen unserer Zeit.
Autokratischer / Autoritärer Führungsstil
Die Entscheidungen werden von oben herab diktiert. Die Führung, welche mehr Erfahrung, oder einen höheren Status hat, trifft alle Entscheidungen allein. Hier herrscht klarer Hierarchie-Gedanke. Wer Chef ist, entscheidet alles, die Mitarbeiter müssen dem Folge leisten. Klarer Vorteil dabei ist natürlich die Schnelligkeit bei der Entscheidungsfindung und die klare Richtung. Nachteilig ist, dass wenig Raum für Kreativität gegeben ist, genauso wenig wie neue Ideen verwirklicht werden können. Der autoritäre Führungsstil findet besonders beim Militär und in großen, behördenartigen Konzernen viel Zuspruch. Die Motivation der Mitarbeiter wird vor allem durch das Gehalt gesteuert.
Charismatischer Führungsstil
Zwar ist die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten ähnlich einseitig wie beim autoritären Führungsstil, jedoch leitet sich die Führungsstil der Führungskraft viel mehr aus der Ausstrahlung dem dem Charisma ab, als vom Status, oder dem Erfahrungsschatz des Vorgesetzten. Die Mitarbeitermotivation wird darüber gehalten, dass viele die Führungskraft als Vorbild sehen.
Bürokratischer Führungsstil
Wie der Name es bereits verrät wird der bürokratische Führungsstil vor allem in Behörden und Großkonzernen angewandt. Die Unternehmensrichtlinien haben einen gesetzesähnlichen Charakter. Wer alle Vorschriften kennen will, muss bereits 20 Jahre im Unternehmen gearbeitet, oder Jura studiert haben. Der Status von Mitarbeitern wird über Richtlinien, Stellenbeschreibungen und Dienstanweisungen geregelt. Die Mitarbeiter werden durch bessere Entlohnung und Verantwortlichkeiten belohnt, wenn Sie viele Dienstjahre vorweisen können.
Kooperativer, demokratischer Führungsstil
Der wesentliche Unterschied des kooperativen Führungsstils gegenüber den anderen ist, dass die Führungskraft die Mitarbeiter bei Entscheidungsfindungsprozessen bewusst mit einbezieht. Da dies sehr förderlich für die Kreativität und die Selbstständigkeit der Mitarbeiter ist, findet der Kooperative Führungsstil vor allem in der Medienbranche und bei den kreativen Agenturen viel Zuspruch. Nachteilig sind langwierige Entscheidungsfindungsprozesse und der Mangel an klarer Struktur und Richtung.
Laissez-faire Führungsstil
Der Laissez-faire Führungsstil gibt den Mitarbeitern die größtmögliche Freiheit. Die Mitarbeiter bestimmen selbst ihre Aufgaben, organisieren sich selbst, Informationen fließen zufällig. Der Vorgesetzte, falls dieser überhaupt namentlich bekannt ist, greift nicht ein und bestraft die Mitarbeiter nicht für Fehler. Der Laissez-faire Führungsstil ist nur bei sehr erfahrenen Teams möglich und nur in solcher, in denen das Können und die Kreativität jeder einzelnen Person stark abverlangt wird. Sonst kann die Organisation bei diesem Führungsstil schnell im Chaos versinken.
Partizipativer Führungsstil
Eher wenigen ist bekannt, dass Lewin auch einen partizipativen Führungsstil definierte. Dieser ist eine Art Mischen zwischen dem autoritären und dem kooperativen Führungsstil. Schließlich gibt es in der Praxis eher keinen der genannten Führungsstile in Reinform. Der partizipative Führungsstil bindet, im Gegensatz zum autoritären Führungsstil, die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung mit ein. Der Grad der Partizipation ist beim partizipativen Führungsstil eingeschränkt, während beim kooperativen Führungsstil versucht wird, die Mitarbeiter bedingungslos in alle Entscheidungen mit einzubeziehen. Die Mitarbeiter werden enger an das Unternehmen gebunden, beispielweise durch die betriebliche Altersvorsorge, Sachzuwendungen, oder die Betriebskantine.
Situativer Führungsstil
Jeder der von Weber und Lewin untersuchten Führungsstile hat Stärken und Schwächen. Hinzu kommt noch, dass keiner dieser Führungstypen in der Praxis in seiner Reinform vorkommt. Spätere Untersuchungen von Führungsstilen orientierten sich an dem situativen Führungsstil. Dieser besagt, dass die Führungsperson je nach Situation abwägen muss, welcher Führungsstil gewählt wird. Die Situation kann je nach Rahmenbedingung, wie Beziehung zum Mitarbeiter, sein Reifegrad, Aufgabenschwierigkeitsgrad, usw. unterschiedlich behandelt werden. Studien belegten allerdings, dass der Erfolgsgrad vom situativen Führungsstil nicht valide ist.
Transformationale Führung
Neuere Untersuchungen konzentrieren sich auf die Transformationale Führung. Im Gegensatz zum charismatischen Führungsstil ist nicht Charisma der Führungskraft das entscheidende Argument, sondern das Vertrauen, der Respekt, die Bewunderung und die Loyalität. Typische Mittel der transformationalen Führung sind Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen. Die Führungskraft erkennt die Bedürfnisse der Mitarbeiter, beschließt mit ihnen gemeinsam Ziele und belohnt sie, wenn die erwartete Leistung vollbracht oder übererfüllt wird. Die positive Wirkung des transformationalen Führungsstils ist in Studien bereits nachgewiesen worden.
Fest steht, dass sich Führungskräfte heute mehr denn je immer weiter entwickeln müssen. Unsere Potenzialanalyse kann Ihnen bei der Identifikation von Stärken und Schwächen helfen.
