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Wer von uns bereits in der Berufswelt Fuß gefasst hat, kann meist den eigenen Chef sehr gut einschätzen. Der herrschende Führungsstil im Unternehmen ist für unseren Arbeitsalltag prägend. Welchem Führungstyp würden wir unseren eigenen Chef zuordnen? Und vor allem: Welcher Führungstyp liegt uns persönlich am meisten?
Die klassische Art und Weise Führungsstile einzuteilen, sind heute die nach Max Weber, bzw. Kurt Lewin. Beide stießen bei ihren Untersuchungen auf den autokratischen (nach Weber) bzw. autoritären (nach Lewin) Führungsstil. Während Weber weiter in charismatischen und bürokratischen Führungsstil unterscheidet, konzentriert sich Lewin auf den Entscheidungsprozess und nennt diese lieber kooperativer und Laissez-faire Führungsstil. Hier ist eine Übersicht zu den bekanntesten Führungsstilen unserer Zeit.

Autokratischer / Autoritärer Führungsstil

Die Entscheidungen werden von oben herab diktiert. Die Führung, welche mehr Erfahrung, oder einen höheren Status hat, trifft alle Entscheidungen allein. Hier herrscht klarer Hierarchie-Gedanke. Wer Chef ist, entscheidet alles, die Mitarbeiter müssen dem Folge leisten. Klarer Vorteil dabei ist natürlich die Schnelligkeit bei der Entscheidungsfindung und die klare Richtung. Nachteilig ist, dass wenig Raum für Kreativität gegeben ist, genauso wenig wie neue Ideen verwirklicht werden können. Der autoritäre Führungsstil findet besonders beim Militär und in großen, behördenartigen Konzernen viel Zuspruch. Die Motivation der Mitarbeiter wird vor allem durch das Gehalt gesteuert.

Charismatischer Führungsstil

Zwar ist die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten ähnlich einseitig wie beim autoritären Führungsstil, jedoch leitet sich die Führungsstil der Führungskraft viel mehr aus der Ausstrahlung dem dem Charisma ab, als vom Status, oder dem Erfahrungsschatz des Vorgesetzten. Die Mitarbeitermotivation wird darüber gehalten, dass viele die Führungskraft als Vorbild sehen.

Bürokratischer Führungsstil

Wie der Name es bereits verrät wird der bürokratische Führungsstil vor allem in Behörden und Großkonzernen angewandt. Die Unternehmensrichtlinien haben einen gesetzesähnlichen Charakter. Wer alle Vorschriften kennen will, muss bereits 20 Jahre im Unternehmen gearbeitet, oder Jura studiert haben. Der Status von Mitarbeitern wird über Richtlinien, Stellenbeschreibungen und Dienstanweisungen geregelt. Die Mitarbeiter werden durch bessere Entlohnung und Verantwortlichkeiten belohnt, wenn Sie viele Dienstjahre vorweisen können.

Kooperativer, demokratischer Führungsstil

Der wesentliche Unterschied des kooperativen Führungsstils gegenüber den anderen ist, dass die Führungskraft die Mitarbeiter bei Entscheidungsfindungsprozessen bewusst mit einbezieht. Da dies sehr förderlich für die Kreativität und die Selbstständigkeit der Mitarbeiter ist, findet der Kooperative Führungsstil vor allem in der Medienbranche und bei den kreativen Agenturen viel Zuspruch. Nachteilig sind langwierige Entscheidungsfindungsprozesse und der Mangel an klarer Struktur und Richtung.

Laissez-faire Führungsstil

Der Laissez-faire Führungsstil gibt den Mitarbeitern die größtmögliche Freiheit. Die Mitarbeiter bestimmen selbst ihre Aufgaben, organisieren sich selbst, Informationen fließen zufällig. Der Vorgesetzte, falls dieser überhaupt namentlich bekannt ist, greift nicht ein und bestraft die Mitarbeiter nicht für Fehler. Der Laissez-faire Führungsstil ist nur bei sehr erfahrenen Teams möglich und nur in solcher, in denen das Können und die Kreativität jeder einzelnen Person stark abverlangt wird. Sonst kann die Organisation bei diesem Führungsstil schnell im Chaos versinken.

Partizipativer Führungsstil

Eher wenigen ist bekannt, dass Lewin auch einen partizipativen Führungsstil definierte. Dieser ist eine Art Mischen zwischen dem autoritären und dem kooperativen Führungsstil. Schließlich gibt es in der Praxis eher keinen der genannten Führungsstile in Reinform. Der partizipative Führungsstil bindet, im Gegensatz zum autoritären Führungsstil, die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung mit ein. Der Grad der Partizipation ist beim partizipativen Führungsstil eingeschränkt, während beim kooperativen Führungsstil versucht wird, die Mitarbeiter bedingungslos in alle Entscheidungen mit einzubeziehen. Die Mitarbeiter werden enger an das Unternehmen gebunden, beispielweise durch die betriebliche Altersvorsorge, Sachzuwendungen, oder die Betriebskantine.

Situativer Führungsstil

Jeder der von Weber und Lewin untersuchten Führungsstile hat Stärken und Schwächen. Hinzu kommt noch, dass keiner dieser Führungstypen in der Praxis in seiner Reinform vorkommt. Spätere Untersuchungen von Führungsstilen orientierten sich an dem situativen Führungsstil. Dieser besagt, dass die Führungsperson je nach Situation abwägen muss, welcher Führungsstil gewählt wird. Die Situation kann je nach Rahmenbedingung, wie Beziehung zum Mitarbeiter, sein Reifegrad, Aufgabenschwierigkeitsgrad, usw. unterschiedlich behandelt werden. Studien belegten allerdings, dass der Erfolgsgrad vom situativen Führungsstil nicht valide ist.

Transformationale Führung

Neuere Untersuchungen konzentrieren sich auf die Transformationale Führung. Im Gegensatz zum charismatischen Führungsstil ist nicht Charisma der Führungskraft das entscheidende Argument, sondern das Vertrauen, der Respekt, die Bewunderung und die Loyalität. Typische Mittel der transformationalen Führung sind Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen. Die Führungskraft erkennt die Bedürfnisse der Mitarbeiter, beschließt mit ihnen gemeinsam Ziele und belohnt sie, wenn die erwartete Leistung vollbracht oder übererfüllt wird. Die positive Wirkung des transformationalen Führungsstils ist in Studien bereits nachgewiesen worden.
Fest steht, dass sich Führungskräfte heute mehr denn je immer weiter entwickeln müssen. Unsere Potenzialanalyse kann Ihnen bei der Identifikation von Stärken und Schwächen helfen.

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Selbsttest: Welcher Führungsstil passt zu mir?

Anleitung:
Beantworte jede Aussage auf einer Skala von 1 (trifft überhaupt nicht zu) bis 5 (trifft voll zu).

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Teil 1: Autoritärer Führungsstil (1–20)

1. Ich erwarte, dass Anweisungen ohne Diskussion umgesetzt werden.

2. Ich treffe Entscheidungen lieber allein.

3. Ich halte Hierarchie für wichtig im Arbeitsumfeld.

4. Ich erwarte, dass meine Mitarbeitenden klare Vorgaben befolgen.

5. Ich lege viel Wert auf Disziplin im Team.

6. Ich halte Kontrolle für ein wirksames Führungsinstrument.

7. Ich übernehme gerne die alleinige Verantwortung für Entscheidungen.

8. Ich erwarte Respekt aufgrund meiner Position.

9. Ich bevorzuge klare Regeln statt offener Vereinbarungen.

10. Ich glaube, dass klare Führung Sicherheit gibt.

11. Ich bestehe auf die Einhaltung meiner Vorgaben.

12. Ich fühle mich wohl in der Rolle des Entscheiders.

13. Ich vermeide Diskussionen über Entscheidungen.

14. Ich finde, Führung braucht eine gewisse Strenge.

15. Ich halte es für riskant, Mitarbeitende zu viel mitreden zu lassen.

16. Ich gebe lieber klare Arbeitsanweisungen statt Freiraum.

17. Ich fühle mich als Vorgesetzter nur wohl, wenn ich Kontrolle habe.

18. Ich halte durchgesetzte Autorität für motivierend.

19. Ich übernehme lieber Verantwortung allein als im Team.

20. Ich führe am besten durch klare Ansagen.

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Teil 2: Kooperativer / Demokratischer Führungsstil (21–40)

21. Ich beziehe mein Team regelmäßig in Entscheidungen ein.

22. Ich glaube, dass die besten Ideen oft aus dem Team kommen.

23. Ich bespreche wichtige Schritte gerne gemeinsam.

24. Ich möchte, dass meine Mitarbeitenden mitdenken.

25. Ich sehe meine Rolle eher als Moderator denn als Vorgesetzter.

26. Ich fordere Feedback von meinem Team ein.

27. Ich entscheide oft gemeinsam mit dem Team.

28. Ich sehe Teamleistung als wichtigsten Erfolgsfaktor.

29. Ich lasse mein Team mitentscheiden, wenn es sinnvoll ist.

30. Ich fördere offene Kommunikation im Team.

31. Ich akzeptiere, wenn mein Team mich herausfordert.

32. Ich finde, Führung bedeutet Zuhören und Verstehen.

33. Ich gestalte Ziele lieber gemeinsam als alleine.

34. Ich frage nach den Meinungen meiner Mitarbeitenden.

35. Ich halte Transparenz für wichtig.

36. Ich teile mein Wissen offen mit dem Team.

37. Ich sehe Mitarbeitende als Partner.

38. Ich gehe regelmäßig in den Dialog mit meinem Team.

39. Ich ermutige andere, Verantwortung zu übernehmen.

40. Ich lasse Raum für individuelle Meinungen.

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Teil 3: Laissez-faire Führungsstil (41–60)

41. Ich lasse mein Team weitgehend selbstständig arbeiten.

42. Ich finde, jeder sollte seinen eigenen Weg finden dürfen.

43. Ich greife nur ein, wenn es wirklich nötig ist.

44. Ich bin überzeugt, dass Selbstorganisation motivierend ist.

45. Ich gebe nur grobe Rahmenbedingungen vor.

46. Ich verzichte oft auf Kontrolle.

47. Ich lasse Mitarbeitende ihre Fehler selbst erkennen.

48. Ich überlasse die Detailplanung gerne dem Team.

49. Ich delegiere viel Verantwortung.

50. Ich habe Vertrauen, dass mein Team die Aufgaben löst.

51. Ich verzichte auf ständige Rückmeldungen.

52. Ich glaube, dass sich gute Arbeit von selbst zeigt.

53. Ich halte mich aus operativen Details heraus.

54. Ich bin bei Konflikten eher zurückhaltend.

55. Ich gehe davon aus, dass Mitarbeitende wissen, was zu tun ist.

56. Ich verzichte bewusst auf Steuerung.

57. Ich finde, zu viel Führung kann demotivierend sein.

58. Ich gebe Mitarbeitenden sehr viel Freiheit.

59. Ich habe wenig Interesse an enger Kontrolle.

60. Ich lasse Prozesse oft bewusst laufen, ohne einzugreifen.

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Teil 4: Transformationaler Führungsstil (61–80)

61. Ich inspiriere meine Mitarbeitenden mit einer Vision.

62. Ich bin ein Vorbild für andere.

63. Ich motiviere mein Team durch Überzeugung, nicht durch Druck.

64. Ich fördere gezielt die Entwicklung meiner Mitarbeitenden.

65. Ich helfe anderen, ihr Potenzial zu entfalten.

66. Ich gebe Sinn und Richtung statt nur Aufgaben vor.

67. Ich schaffe Begeisterung für gemeinsame Ziele.

68. Ich reflektiere regelmäßig mein eigenes Verhalten.

69. Ich arbeite an meiner persönlichen Weiterentwicklung als Führungskraft.

70. Ich vermittle Werte, nicht nur Fakten.

71. Ich fördere Kreativität und Innovationsgeist.

72. Ich zeige Empathie im Umgang mit Mitarbeitenden.

73. Ich bestärke andere in ihrer Selbstwirksamkeit.

74. Ich bin offen für Veränderung und Wandel.

75. Ich schaffe emotionale Bindung im Team.

76. Ich ermutige zu eigenverantwortlichem Handeln.

77. Ich zeige Einsatzbereitschaft und Engagement.

78. Ich setze auf intrinsische Motivation.

79. Ich bin bereit, an bestehenden Systemen zu rütteln.

80. Ich leite mein Team durch Sinn, nicht nur durch Struktur.

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Teil 5: Situativer Führungsstil / Flexibilität (81–100)

81. Ich kann meinen Führungsstil anpassen, wenn es nötig ist.

82. Ich unterscheide, wie viel Führung mein Team jeweils braucht.

83. Ich führe erfahrene Mitarbeiter anders als Berufseinsteiger.

84. Ich reagiere flexibel auf unterschiedliche Persönlichkeiten.

85. Ich kann sowohl direktiv als auch unterstützend führen.

86. Ich bin lernbereit, wenn mein Führungsstil nicht funktioniert.

87. Ich beobachte das Team und steuere danach.

88. Ich reflektiere, welcher Stil in welcher Situation angemessen ist.

89. Ich übernehme Verantwortung, wenn es die Lage erfordert.

90. Ich lasse los, wenn das Team stabil läuft.

91. Ich kombiniere Elemente verschiedener Führungsstile.

92. Ich bin bereit, meinen Stil je nach Unternehmensziel zu variieren.

93. Ich spreche anders mit Fachkräften als mit Azubis.

94. Ich stelle mich auf kulturelle Unterschiede im Team ein.

95. Ich erkenne, wann Kontrolle sinnvoll ist – und wann nicht.

96. Ich kann zwischen Teamführung und Projektleitung unterscheiden.

97. Ich weiß, wann ich klar führen muss – und wann ich begleiten kann.

98. Ich differenziere Führung nach Persönlichkeitstypen.

99. Ich nutze regelmäßig Feedback zur Stiloptimierung.

100. Ich glaube, dass guter Führungsstil situationsabhängig ist.

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Auswertung

Teile deine Antworten in 5 Blöcke (je 20 Fragen):

• Fragen 1–20: Autoritärer Stil

• Fragen 21–40: Kooperativer / Demokratischer Stil

• Fragen 41–60: Laissez-faire Stil

• Fragen 61–80: Transformationaler Stil

• Fragen 81–100: Situativer Stil

Schritt 1: Punkte zählen

Addiere die Punktwerte innerhalb jedes Stilbereichs (Maximalpunktzahl pro Stil = 100).

Schritt 2: Auswertung nach Punkten

• 80–100 Punkte: Starke Tendenz zu diesem Führungsstil

• 60–79 Punkte: Klar erkennbare Neigung

• 40–59 Punkte: Mittlere Affinität

• Unter 40 Punkte: Geringe Ausprägung

Schritt 3: Interpretation

Der Stil mit der höchsten Punktzahl ist dein bevorzugter Führungsstil.
Hohe Werte in mehreren Bereichen deuten auf Flexibilität und einen situativen Ansatz hin.